Kuliah Dek Rizky Psikologi

Psikologi Industri dan organisasi ( PIO ) : mempelajari perilaku ( tampak dan tidak tampak ) dan proses mental manusia dewasa di setting industri dan organisasi.

Dasar dasar perilaku.

4 dasar yang membuat karakteristik manusia berbeda beda :

1. Karakteristik biografis.
   • Umur ( Turn over -> Pergantian, absensi, produktivitas, dan satisfication )
     • Turn over -> semakin tua semakin kecil untuk keluar perusahaan, karena 1. ada upah yang lebih tinggi, 2. semakin panjang / lama kebutuhuan yang dibiayai, 3. Jika pensiun akan ada tawaran yang menarik
     • Absensi ->bisa dihindari / tidak bisa dihindari ( sakit )
     • Produktivitas. Semakin tua, produktivitas semakin menurun.
     • Job satisfication ( kepuasan kerja ). Sikap seseorang terhadap kerja, upah dan supervisor.
   • Gender
     • Problem solving
     • analytical skills
     • Competitive drive ( persaingan )
     • Motivation
     • Sociability
     • Learning ability

     Berdasarkan penelitian psikologis : 1. perempuan lebih patuh terhadap bos / aturan, 2. laki laki lebih agresif, lebih punya harapan sukses, 3. tidak ada perbedaan signifikan antara gender, produktivitas , turn over

   • Status
     • Tidak ada hal yang signifikan dengan produktivitas kerja.
     • Menikah -> absensi turun, turn over berkurang, lebih puas dengan pekerjaan.
   • Jumlah tanggungan
     • Semakin banyak tanggungan, absen semakin banyak
   • Tenure ( status pegawai )
     • Pegawai tetap, pegawai outsourcing, seniority ( masa kerja panjang ) bukan prediktor yang baik untuk profuktivitas.
       [ad#kliksaya]
2. Kemampuan
   • Intelektual
     • kemampuan yang dibutuhkan untuk melakukan kegiatan mental.
     • semakin meningkat karier semakin tinggi intelektual Read the rest of this entry »

Hasil pemeriksaan psikologis adalah penjelasan psikolog kepada klien mengenai data hasil pemeriksaan psikologis yang telah dilakukan -> profile psikologis

Tujuan Pembuatan HPP : agar klien memahami implikasi data terhadap kemunculan perilaku, membuat rekomendasi / kesimpulan dari kondisi yang ada saat ini ( sesuai tujuan pemeriksaan )

Hal hal yang dimuat dalam HPP :

Psikogram  : berupa tabel yang berisi aspek aspek psikologis yang diukur beserta kriteria untuk masing masing aspek Read the rest of this entry »

Mungkin yang anda maksud ini :

• interpretasi epps
• penjelasan psikogram

asumsi terhadap assesmen psikologi

• Tiap individu memiliki sifat dan keadaan psikis tertentu
• Setiap sifat dan keadaan bisa diukur dan dihitung
• Asesmen dapat memberikan jawaban mengenai momen momen penting kehidupan seseorang
• Metode pengukuran memiliki kekuatan dan kelemahan
• Tes terhadap perilaku tertentu mirip prediksi terhadap kemunculan perilaku di masa depan
• testing dan assessment dapat berlangsung dalam situasi yang jelas dan bias

Proses dalam Assessmen psikologi

• Perencanaan prosedur pengumpulan data
• pengumpulan data
• Interpretasi data
• Mengkomunikasikan data

Penerapan asesmen psikologi
Konteks penerapan assesment psikologi :

• Industri dan organisasi
• Klinis
• Pendidikan / sekolah
• Hukum / pengadilan
• Umum Read the rest of this entry »

Penggunaan data psikologis :

• bidang pendidikan
• bidang konseling
• bidang klinis
• bidang industri
• Bidang hukum
• bidang medis

Batasan assesment psikologi

• Proses penilaian / penaksiran dengan menggunakan metode tertentu untuk mendapatkan pemahaman yang komprehensif agar dapat membuat keputusan yang tepat.

Perbedaan assessment dan psikodiagnostika :

psikodiagnostika adalah metode untuk menetapkan kelainan psikis dengan tujuan untuk dapat memberikan pertolongan secara tepat.

Assessment psikologis adalah proses penilaian atau penaksiran dengan mengguanak metode tertentu untuk mendapatkan pemahaman yang komprehensif agar dapat membuat keputusan yang tepat

Tujuan assessment :

• Melakukan klasifikasi diagnostik : banyak digunakan dalam klinis, mengacu pada DSM – IV / PPDGJ
• Membuat deskripsi : didasarkan pada dimensi kepribadian , dibuat dalam bentuk profile
• Membuat prediksi : dilakukan dalam program screening

Jenis jenis assessment Read the rest of this entry »

Penelitian terhadap para eksekutif personalia yang terkemuka untuk bisa mengungkapkan faktor faktor yang bisa mempengaruhi keberhasilan suatu wawancara di ilhami oleh robert half, inc, perusahaan yang merekrut eksekutif di bidang keungan, akuntansi, dan pengolahan data yang terbesar di dunia.

subject penelitian terdiri dari 100 orang direktur personalia dan manajer, separuh bekerja di berbagai perusahaan fortune 500 dan separuhnya dipilih dari buku panduan “who’s who in the american society for personnel administration”

hasil dari penelitian menunjukkan bahwa :

1. para pewawancara sangat memperhatikan penampilan pakaian yang rapi dan serasi
2. para pewawancara menyukai calon pegawai yang bersemangat dan mudah memberi tanggapan
3. mengajukan pertanyaan tentang pekerjaan
4. tidak menanyakan secara langsung tentang gaji atau fasilitas menguntungkan lain pada awal wawancara
5. walaupun anda sangat membutuhkan pekerjaan itu, jangan menunjukkannya
6. Jangan membesar besarkan keterampilan atau keberhasilan anda
7. Para pewawancara lebih menyukai calon karyawan yang pandangan matanya menatap mereka secara langsung
8. Para pewawancara menyukai calon karyawan yang telah mengetahui seluk beluk perusahaan
9. para calon karyawan yang tampak sangat yakin akan dirinya jauh lebih besar kemungkinannya meninggalkan kesan positif bagi pewawancara dari pada mereka yang bertindak malu malu

Perusahaan perekrutan karyawan mencatat bahwa hasil penelitiannya tersebut tidak menjamin sepenuhnya karyawan akan diterima, namun akan memperbesar kemungkinan untuk diterima.

Mencocokkan karyawan dengan organisasi dan pekerjaanya

Mencocokkan kemampuan dan ketrampilan karyawan sesuai dengan persyaratan kerja merupakan inti dari proses penyaringan, seleksi dan penempatan.

Psikologi industri dan organisasai dewasa ini lebih menekankan pada kesesuaian antara keperluan, nilai, dan harapan karywana dengan apa yang ditawarkan organisasi serta pekerjaan

Wanous, 1980, mengemukakan suatu cara untuk mencocokkan individu dengan pekerjaan dan organisasi, yang disebutnya sebagai model pasangan ( matching model ) . Sudut praktis model ini adalah tinjauan awal pekerjaan nyata ( RJP, realistic job preview ), yaitu memberikan informasi secara langsung tentang organisasai dan pekerjaan dicapai dengan menggabungkan wawancara film, satu hari bekerja, sampel pekerjaan, atau diskusi kelompok dengan pegawai yang sudah ada.

Konsep tersebut berasal dari hasil penelitian terhadap organisasi yang seringkali mengalami kegagalan dalam usaha memenuhi harapan yang di utarakan selama proses perekrutan dan penyaringan tradisional ( pada saat pelamar menampilkan sisi terbaiknya ).

kesenjangan antara harapan kerja dan kenyataan kerja, dapat menimbulkan perasaan ketidakpuasan terhadap perusahaan dan pekerjaan,  dan peningkatan jumlah keluar masuknya karyawan, ongkos prekrutan, penyaringan dan seleksi.

Dengan RJP, bila calon karyawan kurang merasa tidak yakin perusahaan akan memberikan harapannya, maka mereka dapat mengundurkan diri. Kedua, calon karyawan yang memtuskan untuk menerima pekerjaan akan mengurangi rasa kekecewaannya di kemudian hari.